O afastamento de gestantes do trabalho presencial se torna essencial no período pandêmico atual do Brasil.
Devido a necessidade de prevenção e cuidados excepcionais com este grupo de risco, foi publicada a lei nº 14.151 no dia 12 de maio de 2021, entrando em vigor logo após sua publicação.
A lei nº 14.151, de 2021
A lei prevê o afastamento de gestantes do trabalho presencial sem perda ou redução em seu salário e foi proposta visando a preservação à vida (das empregadas gestantes e de seus filhos) e à dignidade das pessoas.
A empresa empregadora pode solicitar que a empregada gestante realize seu serviço no modelo home office ou teletrabalho, desde que forneça os materiais e equipamentos necessários para a execução de seu trabalho.
Conforme a lei, a funcionária deverá permanecer apta e à disposição da empresa empregadora durante o trabalho remoto até o fim do estado de emergência na saúde pública.
Problemas gerados pela lei
Apesar de permitir o trabalho em regime home office às gestantes afastadas por meio desta lei, as funcionárias que não conseguem desempenhar o seu ofício neste regime devem permanecer afastadas e sem a redução em seu salário.
Isto gerou uma insatisfação por parte das empresas, visto que o pagamento destas funcionárias devia ocorrer normalmente. Com isso, vários empresários moveram ação judicial junto ao INSS, requisitando que a instituição previdenciária fosse responsável pelo pagamento dos salários e/ou licenças das funcionárias gestantes não compatíveis com o trabalho remoto ou teletrabalho.
Projeto de Lei nº 2058, de 2021
Visando resolver os problemas gerados pela lei º14.151, de 2021, foi apresentado um projeto de lei determinando que a gravidez será considerada de risco até a imunização completa da funcionária gestante, se a funcionária não puder desempenhar seu serviço em regime home office ou teletrabalho. E ela terá direito ao salário-maternidade, pago pela Previdência, do início do afastamento até 120 dias após o parto.
Esta emenda resolve o principal problema de ônus apresentado por parte das empresas empregadoras e continua garantindo o bem-estar das funcionárias acolhidas pela lei.
4 Condições que possibilitam o retorno da funcionária gestante a empresa
1. Caso haja o encerramento do estado de emergência;
2. Após sua vacinação, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;
3. Se a gestante se recusar a se vacinar contra o novo coronavírus, com termo de responsabilidade;
4. Se houver aborto espontâneo com recebimento da salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela CLT.
Direitos das grávidas na pandemia
Mesmo antes da pandemia, as funcionárias grávidas já possuíam direitos especiais, que foram mantidos durante o período, sendo estes:
· Direito à estabilidade no emprego durante o período que abrange a gravidez até cinco meses depois do parto, salvo situações de justa causa;
· Direito à reintegração ou indenização caso seja descoberta a gravidez após uma demissão sem justa causa;
· Possibilidade de realocação de função, visando remover a funcionária de atividades que gerem ou ofereçam risco para a saúde da gestante ou da criança;
· Direito à dispensa para consultas médicas, pelo tempo necessário para a realização de no mínimo seis consultas médicas e complementares ao mês, sem prejuízo do salário e demais benefícios (exemplo: banco de horas);
· 120 dias de licença-maternidade em que a gestante deve se manter afastada do trabalho, tendo início a partir do 28º dia antes do parto;
· Aumento do período de repouso, antes e/ou depois do parto, em duas semanas mediante atestado médico;
· Até que a criança complete 6 meses de idade, é permitida a funcionária (mãe), incluso em casos de adoção, dois descansos especiais de meia hora cada, durante a jornada de trabalho, destinados a amamentação. O período pode ser ampliado, a critério da autoridade competente.
Ajuda especializada
Em caso de dúvidas quanto a lei ou aos direitos trabalhistas para gestantes procure por ajuda especializada, contrate um advogado trabalhista de confiança preparado para te ajudar.
